De Wet Werk en Zekerheid

Leuker kunnen ze het soms wel maken, makkelijker meestal niet

Blogartikel door: Dewi Deijle
Gepubliceerd op www.ojau.nl, 30 mei 2017

Het komt maar al te vaak voor dat een werknemer zich niet bewust is van bepaalde rechten die hij of zij heeft, of juist van bepaalde onrechten die hem of haar als werknemer kan worden aangedaan. Logisch, want er zijn nogal wat regels. Genoeg adviesvragen die OJAU behandelt hieromtrent.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (Wwz), en dat was alweer op 1 januari 2015, zijn er een aantal zaken gewijzigd voor werknemers. Enkele aspecten die wellicht belangrijk kunnen zijn, ook voor u. Daar waar de invoering van de Wwz voor een werknemer een voordeel zou kunnen opleveren, kan het helaas ook niets of zelfs nadeel opleveren. Hieronder twee situaties geschetst.

Geen verlenging arbeidscontract? Soms recht op een aanzegvergoeding

Met de invoering van de Wwz wilde de overheid meer zekerheid bieden aan werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. In de Wwz is ‘de aanzegverplichting’ opgenomen die ervoor zorgt dat werknemers meer duidelijkheid krijgen over hun arbeidsovereenkomst. De werkgever is namelijk verplicht om een werknemer minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk mede te delen of het contract al dan niet wordt verlengd. Hierdoor krijgt een werknemer de tijd om te zoeken naar een andere baan.

De aanzegplicht geldt in de situatie waarin een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde tijd, met een duur van minimaal 6 maanden en waarbij geen sprake is van een vastgestelde periode of duur van een project.

Als de werkgever te laat heeft aangezegd, dan is hij de werknemer een aanzegvergoeding verschuldigd. Dit is een bedrag dat kan oplopen tot maximaal de hoogte van een maandloon. Zelfs als de werkgever een paar dagen te laat is, dan is hij deze vergoeding aan de werknemer verschuldigd, echter wel naar rato (enkel over die dagen dat de werkgever te laat is, naar verhouding van het maandloon). Zoals bij alle regeltjes geldt ook in deze situatie 'de maar-clausule', want het is weer anders als de werkgever in een staat van faillissement verkeert, surseance van betaling heeft gekregen of als de werkgever in de wettelijke schuldsanering terecht is gekomen. De werkgever hoeft dan geen aanzegvergoeding te betalen.

Hoe dan ook, toch even het opletten waard. Een klein voordeeltje vanwege de vergeetachtigheid van de werkgever is altijd mooi meegenomen. Het kan allemaal al lastig genoeg zijn.

‘Slapend dienstverband’ na 104 weken ziekte 

Ook is er een en ander gewijzigd met betrekking tot ontslag na langdurige ziekte. Ontslag tijdens ziekte in de 1e twee jaar mag niet. Na een periode van twee jaar vervalt echter het opzegverbod voor een werkgever en heeft hij de mogelijkheid om de zieke werknemer te ontslaan.

In de Wwz staat dat de werknemer het recht heeft op een transitievergoeding van de werkgever bij ontslag na een dienstverband van minimaal twee jaar. Een mooie bijkomstigheid die de wet dus met zich meebrengt voor de werknemer. De kosten van de transitievergoeding kunnen in de praktijk voor een werkgever flink oplopen. De berekening van deze vergoeding is afhankelijk van duur van het dienstverband, de hoogte van het salaris en de leeftijd van de werknemer.

De werkgever kan ook kiezen voor een zogenaamd ‘slapend dienstverband’. Na twee jaar ziekte kan de werkgever er dus voor kiezen om de werknemer in dienst te houden in plaats van te ontslaan. Het arbeidscontract blijft in stand, terwijl de werknemer geen arbeid meer verricht. De werknemer krijgt ook geen loon mee want in principe stopt de loondoorbetalingsplicht na twee jaar, mits het UWV geen aanleiding ziet de werkgever een loonsanctie op te leggen omdat die niet voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van de zieke werknemer (de werkgever moet dan nog maximaal één jaar het loon van de werknemer doorbetalen).

Werkgevers kiezen steeds vaker voor een dergelijk slapend dienstverband omdat hij dan geen transitievergoeding aan de werknemer hoeft te betalen, die juist meestal bedoeld is om voor de werknemer de overgang naar ander werk te vergemakkelijken na ontslag. Gevolg van zo'n slapend dienstverband is dat een werknemer tegen z’n zin in dienst kan worden gehouden.

Vooralsnog hebben veel rechtszaken waarin een werknemer zich tegen een slapend dienstverband verzette, en dat zijn er heel veel,  geen voordeel opgeleverd. Uit de rechtspraak blijkt dat een werkgever niet verplicht is een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te beëindigen, zelfs als de werkgever de transitievergoeding probeert te omzeilen. Juridisch gezien is dat niet onrechtmatig.

Niet onrechtmatig

Eerlijk tegenover de werknemer? Juridisch misschien niet onrechtmatig maar dat helpt de werknemer niet. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangegeven dat het in stand houden van het dienstverband na twee jaar ziekte, enkel om de transitievergoeding te omzeilen, ‘onfatsoenlijk werkgeverschap’ kan opleveren, maar begrijpt daarentegen óók de gedachte van de werkgever. Het kabinet heeft voorgesteld om een regeling te introduceren om werkgevers te compenseren voor de kosten van de transitievergoeding bij ontslag, wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Met deze regeling is er voor werkgevers geen reden meer om het dienstverband van een langdurige zieke werknemer te laten slapen, enkel om de (hoge) kosten van de transitievergoeding te ontlopen. Het streven is om deze wijziging in de Wwz, begin 2018 in werking te laten treden. Voorlopig nog even geduld dus.

Voor de werkgever is het laten voortduren van een slapende arbeidsovereenkomst overigens niet geheel zonder risico’s. Als de werknemer namelijk op enig moment (gedeeltelijk) herstelt, dan dient de werkgever verplicht passend werk aan te bieden en opnieuw loon te betalen. Als de werknemer vervolgens weer ziek wordt, dan bestaat de kans dat de werkgever weer vastzit aan twee jaar loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen. Tevens blijven de dienstjaren van een zieke werknemer bij een slapend dienstverband gewoon oplopen. Dit betekent dat ook de transitievergoeding oploopt, als ontslag er ooit toch van gaat komen. Dus ja, hierin zou voor de werknemer dan wel een voordeel gezien kunnen worden. Echter, totdat dát voordeel eenmaal is bereikt, is er nog een lange weg te gaan.

Dubbel nadeel?

Weliswaar kan de zieke werknemer een WIA-uitkering aanvragen. Maar wat als er geen recht bestaat omdat uit arbeidsdeskundig onderzoek is gebleken dat die niet voor tenminste 35% arbeidsongeschikt is? Recht op een WW-uitkering heeft deze werknemer dan ook niet, omdat hij feitelijk nog in dienst is.

Inmiddels is het bijna 2 jaar later na de invoering van de Wwz. OJAU blijft de ontwikkelingen in de gaten houden. Als er opmerkelijke zaken zijn, dan zult u daar zeker meer over lezen.

Terug naar Blog