Eenzijdig ontslag

Ontslagen worden door de werkgever kan niet zomaar als er geen sprake is van dringende redenen in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever kan de werknemer vragen om in te stemmen met het (eenzijdige) ontslag. Als de werknemer niet instemt en de werkgever wil vervolgens toch tot ontslag overgaan, dan moet of een opzegvergunning zijn verkregen van het UWV (o.a. bij ziekte en arbeidsongeschiktheid) of aan de kantonrechter moet worden verzocht de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen. Het gaat hierbij om een preventieve toets. Of er toestemming wordt verleend, danwel de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden, hangt af van hetgeen wordt aangedragen door de werkgever.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Enkele ontslaggronden kunnen zijn:

● Disfunctioneren: voordat overgegaan kan worden tot ontslag, dient de werkgever de werknemer wel eerst een verbetertraject aan te bieden. Het is aannemelijk dat de rechter vraagt naar die inspanningen. Op grond van de oude jurisprudentie werd als uitgangspunt zes maanden (voor een werknemer met een vast dienstverband) gehanteerd voor de duur van een verbetertraject.
● Verstoorde arbeidsverhouding: die moet wel zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat hier om de criteria dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn.

Een werknemer kan overigens wel ontslag nemen met inachtneming van de opzegtermijn, maar dat kan nadelig uitpakken als er nog geen nieuwe baan in het verschiet ligt. Soms ontstaan er echter situaties waarin het niet meer prettig is om met elkaar samen te werken en is ontslag toch de juiste oplossing.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Het komt steeds vaker voor dat een werkgever en werknemer ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder tussenkomst van de kantonrechter, of als er sprake is van een reorganisatie of ziekte, van het UWV. Het gaat dan via "ontslag met wederzijds goedvinden" waarbij er tussen een werknemer en werkgever een vaststellingsovereenkomst wordt opgemaakt. Deze mogelijkheid is er overigens ook voor tussen een bestuursorgaan en een ambtenaar, waarbij de aanstelling via ontslag met wederzijds goedvinden kan worden beëindigd. Deze manier kan voor beide partijen een prettige oplossing zijn. Vooral als er sprake is van een dreigende verstoorde arbeidsrelatie en de werknemer of ambtenaar zelf graag de carrièremogelijkheden elders wil voortzetten, maar nog geen ander werk heeft gevonden. Het scheelt vooral veel tijd en energie als er geen hele ontslagprocedure doorlopen hoeft te worden.

Vaststellingsovereenkomst

Met de ondertekening van een vaststellingsovereenkomst stemt u in met het ontslag. Voordat u hiermee instemt, is het noodzakelijk om de onderlinge afspraken in een overeenkomst vast te leggen. Ook zijn er belangrijke bepalingen die in een vaststellingsovereenkomst moeten staan zodat, onder andere, uw WW-rechten zijn veilig gesteld en waarmee u het maximale uit uw ontslag kunt halen. U staat namelijk in een zwakkere positie ten opzichte van uw werkgever. U moet tenslotte weer op zoek naar een nieuwe baan of u bent zelfs voor een bepaalde periode afhankelijk van een WW-uitkering.

Ziek

Als u ziek bent, dan is het wellicht helemaal niet verstandig om in te stemmen met uw ontslag. Denk aan re-integratie, het risico dat u geen Ziektewetuitkering krijgt, en dat de wachttijd voor een WIA-uitkering wordt beëindigd. Wellicht verspeelt u dus allerlei opgebouwde rechten.

Transitievergoeding

Laat u ook niet verleiden. Soms lijkt het aantrekkelijker om in te stemmen met ontslag als u een transitievergoeding aangeboden krijgt. In 2015 is de transitievergoeding geïntroduceerd als onderdeel van de Wet werk en zorg, en heeft de rol heeft overgenomen van de kantonrechtersformule als norm voor een eenmalig bedrag bij ontslag. Let er dus op dat u niet een te lage transitievergoeding aangeboden krijgt. Krijgt u een billijk bedrag mee? Reken uzelf dan ook niet meteen rijk want. Lees ons blogartikel over de haken en ogen die aan de transitievergoeding vastzitten.

Ontslagvergoeding

Soms bieden werkgevers geen transitievergoeding aan maar een ontslagvergoeding. Van belang is ook om voor een berekening hiervan rekening te houden met uw pensioenrechten en eventuele aanvullende Anw-verzekering die u heeft afgesloten, en waar uw partner aanspraak op kan maken als u onverhoopt overlijdt. Als u wat ouder bent en u acht naar omstandigheden de kans klein dat u nieuw werk zal vinden dat u tot uw pensioensleeftijd kan verrichten, is de kans groter dat u geen pensioenrechten meer opbouwt.

Uw persoonlijke situatie

Het hangt helemaal af van uw persoonlijke (arbeids)situatie of uw rechten in de vaststellingsovereenkomst voldoende zijn gewaarborgd. Bij een vaststellingsovereenkomst moet onder andere rekening worden gehouden met uw specifieke persoonlijke situatie en uw belangen. Vergelijk uw situatie dus niet met andere personen die ook een dergelijke overeenkomst hebben getekend. Gemaakte afspraken voor een andere persoon zijn wellicht niet relevant voor u, of bepaalde afspraken moeten in uw situatie juist wel worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. Verder moet rekening worden gehouden met wat de CAO die op uw van toepassing is, regelt omtrent ontslag met wederzijds goedvinden.

Kortom, genoeg waar u op moet letten. Zeg dus niet te snel ja of nee tegen een vaststellingsovereenkomst, laat u eerst goed adviseren door een deskundige. Het gaat wel om uw toekomst. Heeft u al een vaststellingsovereenkomst ondertekend? U heeft 2 weken bedenktijd vanaf de datum van ondertekening, of (wettelijk) 3 weken als er in de vaststellingsovereenkomst niets over wordt vermeld. U kunt dus ook nog een check laten doen als u in de bedenktijd zit.

Juridische check

Zet dus niet zomaar uw handtekening onder een vaststellingsovereenkomst. Het advies is dat u de vaststellingsovereenkomst laat controleren door een onafhankelijke jurist. Zo komt u erachter of al uw rechten zijn veilig gesteld. Bij zo'n juridische controle wordt, onder andere, gelet op:

√ De vermelding van alle bepalingen, en de juiste formulering daarvan, die uw WW-rechten doen veiligstellen
√ Of de juiste opzegtermijn is gehanteerd in verband met ingangsdatum van uw WW-uitkering
√ Als u ziek bent, welke gevolgen een ontslag op deze manier heeft voor uw re-integratie en eventuele WIA-rechten
√ Is de transitievergoeding en/ of ontslagvergoeding correct berekend? Denkt u ook aan belastingtechnische aspecten en pensioenrechten. Wellicht is er ruimte om te onderhandelen over de wijze waarop de transitievergoeding ter beschikking wordt gesteld
√ Eventuele onderhandelingsruimte met betrekking tot een mobiliteitstraject en een extra vergoeding voor opleidingskosten en de wijze waarop dit plaatsvindt
√ Concurrentie- en relatiebeding
√ Overige (financiële) eindafspraken en inlevering gebruiksgoederen van de zaak
√ Vakantiedagen, vakantietoeslag, 13e maand en eventuele bonus
√ Vrijstelling van werk

Dit zijn enkele belangrijke onderdelen, maar er zijn nog meer die van belang zijn en die in de vaststellingsovereenkomst moeten worden vermeld. Als u een ambtenaar bent, zijn er bijzondere bepalingen waarop gelet moet worden.

Juridische hulp


Wilt u uw vaststellingsovereenkomst laten checken of een verweer indienen tegen het voorgenomen ontslag door de werkgever? Wij kunnen u hiermee van dienst zijn. U kunt ons een e-mail sturen naar info@ojau.nl met daarin een beschrijving van uw situatie. Wij zullen daarna zo spoedig mogelijk contact met u opnemen. U kunt ook een Whatsapp sturen, chatten of bellen met ons als u dat prettiger vindt.

Als u dat wenst kunnen wij namens u eventueel in onderhandeling treden met uw werkgever. Ook voor andere situaties kunt u contact opnemen met ons, bijvoorbeeld;
● ontslag na toestemming van het UWV middels een ontslagvergunning (bij ziekte en arbeidsongeschiktheid)
u bent ambtenaar en u wordt ontslagen. Let op: hiervoor gelden bijzondere regels.

Wilt u na uw ontslag starten als ondernemer? Lees hier dan ons blogartikel "Your business". Ook hiermee kunnen wij u ondersteunen.

Wij houden de ontwikkelingen in het arbeidsrecht in de gaten en schrijven er regelmatig over. Wilt u ook de hoogte blijven? Like dan onze Facebookpagina.

Lees op onze blog over enkele casussen in het arbeidsrecht 

Lees hier over Ambtenaar en ontslag