Functiewijziging en een lager salaris
Dubbel check: kan dat zomaar?
Geschreven door: D. Deijle
Geplaatst op www.ojau.nl, 13 juni 2017
Indien u niet volledig aan de functie-eisen voldoet kan uw werkgever behalve ontslag ook een functiewijziging als optie nemen. Het gaat er in feite om dat u wordt teruggezet in een lagere functie tegen een lager salaris. In deze situatie is sprake van een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst. De omstandigheden waaronder een werkgever tot een dergelijke eenzijdige handeling mag overgaan, is met regelmaat onderwerp van juridische procedures.
Uit de rechtspraak blijkt dat de werkgever rekening moet houden met de volgende criteria. Als er sprake is van een ruime taakomschrijving in de arbeidsovereenkomst, dan staat het de werkgever in beginsel vrij uw taken en werkopdrachten te wijzigen en moet u in principe elke redelijke wijziging aanvaarden. Als in de arbeidsovereenkomst géén ruime taakomschrijving is vermeld en ook is er geen algemene formulering over het verrichten van alle voorkomende werkzaamheden gegeven, dan is een functiewijziging slechts mogelijk met uw instemming. Overigens mag, gezien uw afhankelijke positie ten opzichte van uw werkgever, uw instemming niet te snel worden aangenomen.
Uw werkgever kan zich voor de gewenste functiewijziging beroepen op een eenzijdig wijzigingsbeding als deze is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een beroep op zo’n beding kan indien uw werkgever bij de functiewijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, als gevolg waarvan het belang om uw functie te behouden, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Belangenafweging
Voorts kan een werkgever een beroep doen op onvoorziene omstandigheden, op de redelijkheid en billijkheid of op grond van ‘goed werknemerschap’. Bij de laatste moet in het algemeen een geringe wijziging van de arbeidsvoorwaarden worden geaccepteerd. Een werkgever heeft een bepaalde mate van vrijheid te beoordelen of een werknemer voldoende bekwaam is voor de uitoefening van zijn functie. Op grond van ‘goed werkgeverschap’ zal echter moeten worden vastgesteld of de functiewijziging als een redelijk voorstel kan worden aangemerkt en dient uw werkgever over de functiewijziging met u in overleg te treden. U kan een redelijk voorstel van uw werkgever afwijzen wanneer het niet redelijk is van u te vergen om het voorstel te aanvaarden. Er moet dan ook een goede belangenafweging plaatsvinden.
Lager salaris
Als u instemt met de nieuwe functie, houdt dat niet tegelijkertijd in dat u ook instemt met een lager salaris. Uw werkgever mag er niet zonder meer van uitgaan dat u hiermee instemt en dat mag op grond van de redelijkheid en billijkheid ook niet van u worden verwacht. Ook over de gewenste salarisverlaging dient uw werkgever overleg te voeren met u. Als u niet met een lagere beloning instemt, dan zal uw werkgever de stap naar de rechter moeten nemen. Ook hier zal een belangenafweging worden gemaakt, en wordt er in dergelijke juridische zaken veelal de koppeling gemaakt met de verplichting zich als een goed werknemer en een goed werkgever te gedragen.
Voorts kan er nog een afbouwregeling worden getroffen. Als uw werkgever deze aanbiedt kan er, afhankelijk van de inhoud daarvan, mogelijk worden gesproken van een redelijk voorstel en kan u de functiewijziging niet zonder meer weigeren.
In de rechtspraak is te zien dat een teruggang in het salaris van ongeveer 10%, acceptabel wordt geacht. Of dit ook redelijk is, is afhankelijk van alle feiten en omstandigheden.
Disfunctioneren
Als uw werkgever op grond van disfunctioneren een beroep doet op eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, dan moet het disfunctioneren natuurlijk wel komen vast te staan. Wij zien regelmatig dat een werkgever met een verbetertraject start, waarin de werknemer een paar maanden lang onder een vergrootglas ligt. Ook al dient u er wel aan mee te werken, het hoeft nog niet in te houden dat u het er ook mee eens hoeft te zijn. Uw werkgever moet met een goede onderbouwing komen om uw disfunctioneren aan te tonen.
Bent u het er niet mee eens? U kunt natuurlijk naar de rechter stappen. Ook de rechter maakt een belangenafweging waarin de aard en het niveau van uw functie en de redelijkheid en billijkheid een rol zullen spelen.
Wilt uw werkgever u terugzetten in functie? Als u twijfelt of dit terecht is, vraag dan vooral even een juridische second opinion aan.